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コラム
2019/09/14

就職活動「適性検査」の種類と対策まとめ

昨今の就職活動においては試験自体が多用化してきている一方で、画一的な適性検査が実施している企業の数は圧倒的に多いのが現実です。今回は企業が実施する適性試験の実情についてこれから就活を始める方にお話します。
就職活動「適性検査」の種類と対策まとめ

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就活中に受ける適性検査の種類と概要

企業が実施する適性検査は大きく分類すると以下の4つになります。

「能力検査」
一般的には国語的能力、数字的能力、互角的な能力を測るものが中心となっています。これらは企業の入社をした後に求められる最低限の学力・知識をもっているかを確認する為に行うものです。社会人になった際には書類の作成、原価の計算など様々な能力を駆使して業務を進める事が求められる事になりますので、その基礎的な能力が備わっているかを確認するものです。SPI、CUBIC、玉手箱、GABなどが知られています。また語学テストについても適性検査として実施企業も多くあります。いずれも内容としては中高で受けてきた受験や学内テストに近いものです。

「性格検査」
企業には様々な人が集まり組織を形成しております。そして当然ながらその組織によって特性があります。それは「社風」「企業風土」と言われるものになると思います。
人事担当者は自分の企業も持っている社風・企業風土にマッチをした人を採用する事を念頭においています。その為に性格検査により、就活生の性格的な特性を調査しマッチングを確認します。また入社後の教育においても利用される事があります。
V-CAT、3Eテスト、タンジェントなどが知られています。

「筆記テスト」
適性検査の中で筆記テストの中心的なものとしてはエントリーシート、小論文が挙げられます。これらは受験企業に対する企業理解、志望度を測る側面が強い一方で就活生の文章能力を測る上でも有効なテストと言えます。

「企業独自テスト」
上記の様な能力検査・性格検査以外にも企業によっては独自の適性検査を用意している場合があります。そして受験企業の業界に対する質問やレポートの作成は十分に出る可能があります。「旅行業界」「マスコミ業界」などであれば、業界の特性に沿ったテストや時事問題がでる場合もあります。また外資系などの場合は極めて独自性の強い設問をする場合がある様です。「パワーポイントを使って自分を自己紹介してください」というプレゼンテーション的な試験を行っている企業もありました。企業独自テストは試験という枠組みから離れたものも多く、独創性を求められるテストも見受けられます。今後の社会では画一的な試験やテストで個人の能力を測る時代ではなくなるのでしょうから、益々そういった適性検査が増え、就活生の個性を重視する時代になっていくものと思われます。

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適性検査「能力検査」の対策方法について

能力検査は大きく分けると「言語系」、「非言語系」、「一般常識」が出題されます。


それらの対策は以下の通りです。

「言語系」

「言語系」とは漢字、長文読解、語彙力などが出題されます。決してレベルが高いものではありません。確かに代表的なSPIについてはテスト対策本が広く知られていますが、個人的にはやはり新聞の購読を進めています。毎日家にある新聞の一面を読むだけでも十分に力が付くものと確信しています。もしくはネットでも構いませんので、とにかく正しく書かれた文章(個人のブログなどではなく)を読むという訓練を行ってください。個人的には就活生には是非「日経新聞」を読んでもらいたいと考えています。政治色よりも経済色が強く、今の日本社会を知るには最適です。

「非言語系」

「非言語系」とは計算(割合・確率)や、表の読み取りが出題されます。高校を卒業している方なら十分に回答ができる問題です。私が見てきた中において理系の就活生は総じて高い点をとりますが、文系の就活生は数学から離れている事が多いのか点数が低い場合が間々あります。非言語系については簡単に対策本を買って数回見直してみてください。忘れていた公式があるはずです。それだけでも十分に点を取れるはずです。またこれも新聞に記載をされている表を読む事で能力が付いていきます。

「一般常識」

「一般常識」は読んで字のごとくです。昨今の社会情勢の知識を問うものです。業界ならではの常識もあります。就活後に社会人として顧客との商談などでは必ずアイスブレイクとして雑談があります。そういった場合に一定量のネタをもっている事は非常に大事になります。一般常識の対策も間違いなく新聞です。当たり前すぎるかも知れませんが、新聞購読は多くの面で自分のスキルを高めてくれます。文章力、表の読み取り、社会情勢の把握・・・

適性検査「性格検査」の対策方法について

まず前提として性格検査については正解や合格というものがない事を忘れないでください。
企業によっては「とにかくタフな人・諦めない人」という様に求める人物像が明確な場合があります。そういった企業の場合における性格検査の設問については設問に対して自分のタフさをアピールする様な回答をする事は可能かと思います。しかしながら就活において大事なのは企業のイメージや、給与などを重視し、自分に合わない企業に入社する事ではなく、自分の考えにあった企業に入る事です。

その上で性格検査においての対策方法は以下の2つです。


・自己分析をして、より自分を事前に把握しておく事

 ⇒性格検査は100問~200問の質問に回答する場合が多く、似た様な設問もあります。自分の理解が曖昧な状態だと、回答が都度変わってしまう可能性があります。そうなってしまうと、回答自体の信憑性が薄れてしまいます。

 ⇒また自己分析が甘いと面接と性格検査とのギャップが生じる可能性もあります。面接ではタフさをアピールしても、検査において弱気な面が出てしまうと面接官は自分を理解していないと判断をするか、個人の人間性自体が判断できない可能性があります。

・無理に企業が求めそうな性格に寄せて回答をしない事

 ⇒無理に回答を操作して、企業が求めそうな回答を行う事は就職後のギャップを生じさせる可能性があります。また近年の性格検査は非常に精度があがっており、無理な回答や一貫性のない回答については「作為傾向」として正直に答えていないという判定をされる事があり、結果として評価を落としてしまう事になりかねません。
 あくまで正解のない性格検査ですが、自分が特性を客観的に知る事は面接においても非常に重要な事です。個人でもそういった性格判断ができるテストを就活対策の一環として受験してそのテスト結果により自己分析を事前に行っておく事をお勧めします。

企業の中で「適性検査」の結果は、どの程度重視されている?

前述致しましたが企業が適性検査を通じて確認をしているポイントは以下の2つです。

・ビジネスを進める上で最低限の学力を有しているのか?
・面接等では分からない性格的な部分が受検企業とマッチしているのか?

現実的には採用活動において「適性検査」が最重要という事はありません。あくまで人事は面接、エントリーシート、そして適性検査の結果などを総合的に判断して採否を判断します。しかし、現実的に毎年採用活動を行っておりますが、面接での印象は非常に良いにも関わらず、能力検査の結果が著しく悪い学生がいる事も珍しくありません。能力検査についてはある程度の時間を掛ける事で一定の成果がでます。残念ですが、能力検査の結果が「著しく悪い」就活生に内定を出す事はありません。


現在の日本はメンタル不調の社員がどの企業にも多数おり、人事担当者にとっては大きな問題となっています。従いまして性格検査の重要度は能力検査よりも高くなっていると言えます。大変な就活を経て入社をした社員が企業に合わない事で退職をしたり、メンタル不調で休職をしたりという事になると一大事です。そういう観点から性格検査の結果については人事担当者も慎重に確認を行っています。


採用活動は就活生の個人の特性、情報を色々なプロセスで確認をしていくという作業になります。具体的には履歴書、エントリーシート、適性検査、様々なテストなどの内容、結果を複数の面接や面談を通じて確認していくのです。そして、人事担当者が大事にしている事はそれらの就活生の情報における一貫性です。自分の興味、適性から企業を選んでいるのか?その企業に対して研究をしているのか?自分の特性を理解して、それにあった企業を選んでいるのか?そういった一貫性したストーリーを大事にしてください。


 就職活動だけでなく、社会人になっても必要な事は自分を正しく知っている事です。自分の長所、短所を知り、長所を伸ばし、短所を補っていく事は常に必要になります。社会人の一歩手前において自分を正しく理解し、自分の個性、適性にあった企業に入るというが就活の大原則です。


 最後になりますが、性格は変えられませんが、能力検査のテスト結果は対策で変える事ができます。ある意味、就職活動は不公平な部分が沢山ありますが、その中でおいて適性検査(特に能力検査)は皆に公平なものであると考えますので、ぜひ対策を行ってください。

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